Центр НТИ по большим данным МГУ выступил соорганизатором круглого стола «Цифровые компетенции и подбор кадров в современном обществе»

24 июня Центр компетенций НТИ по технологиям хранения и анализа больших данных на базе МГУ и ФГБУ «Связист» Минцифры России провели круглый стол «Цифровые компетенции и подбор кадров в современном обществе». Ключевые мысли спикеров – в материале.

Модератором мероприятия выступил руководитель направления развития и международных связей Центра компетенций НТИ МГУ Мехри Алиев.

Эдуард Бабушкин, бизнес-тренер, консультант по управлению, руководитель интернет-портала о кадровом менеджменте HRM.RU, рассказал, на решении каких задач базируется HR-аналитика: «Если мы отойдем от официальных и научных определений, то HR-аналитика про… три вещи: нам нужно обеспечить компанию таким кадром, который эффективен, вовлечен, работает столько, сколько нужно бизнесу».

Эксперт привел модель Берзина, согласно которой наиболее продвинутым видом HR-аналитики является предиктивная аналитика: она, например, позволяет предсказать успешность кандидата на должность или спрогнозировать увольнение сотрудника. «Это самый сложный элемент HR-аналитики, но он дает наибольшую отдачу для компании», – отметил Эдуард Бабушкин.

Однако, по его мнению, предиктивная HR-аналитика сегодня не занимает должного места в компаниях. Проблему перехода от описательной аналитики к предиктивной символизирует понятие «стена Будро». «К сожалению, у нас рынок не развивается, не идет по пути зрелости, то есть предиктивная аналитика не занимает большого места в HR-аналитике. Связано это с тем, что… ни в России, ни на Западе нет ни одного промышленного решения, в котором можно было бы отбирать персонал на основе искусственного интеллекта и машинного обучения», – считает Эдуард Бабушкин.

Спикер также перечислил задачи, решение которых может помочь HR-аналитику при отборе эффективных кадров: аналитика рынка зарплат (включая парсинг и аналитику данных с сайтов по поиску работы); анализ источников трафика (оценка эффективности источников трафика, анализ и оптимизация на основе этого процессов подбора, адаптации и т. д.); расчет среднего срока жизни сотрудника компании (вместо текучести); анализ организационных сетей.

Вероника Давыдова, руководитель отдела подбора ГРЧЦ и Роскомнадзора, подчеркнула важность вовлечения бизнеса в процессы управления персоналом, чему способствует HR-аналитика в области привлечения сотрудников, их адаптации, вовлеченности, лояльности, увольнения. «Задача создания аналитики – это получение практически всех данных, их сбора в один массив, для того чтобы на любой вопрос бизнеса не переходить на слова… После того как бизнес видит какую-то цифру, он дальше может задать вопрос: “А почему? А с чем это связано?”», – сообщила спикер.

Вероника Давыдова также отметила, что при нахождении узкого места в сфере HR необходимо сразу искать решение проблемы совместно с бизнесом: «Мы не ждем, когда бизнес запросит у нас данные, недовольно спросит, что у нас происходит. Наоборот, как только с помощью нашей аналитики мы обнаружили, что у нас где-то провал, мы сразу же выходим к бизнесу и предлагаем какое-то решение».

Татьяна Ананьева, директор по развитию «Апостроф-Медиа», cреди трендов, которые предъявляют или будут предъявлять новые требования к компаниям и специалистам, назвала прежде всего роботизацию, цифровые и когнитивные технологии: «В HR-цикл на всех этапах работы с персоналом, начиная от рекрутмента до увольнения, сегодня есть возможность встроить системы искусственного интеллекта как помощника, который позволяет не только собирать большие данные, работать с ними, делать анализ, но самое главное – персонализировать, кастомизировать взаимодействие».

Спикер также добавила, что более 60% текущих профессий могут исчезнуть или существенно видоизмениться: «Тема профессиональной ориентации изменяется от ориентации на профессии к ориентации на компетенции, которые будут нужны в некой комбинации».

Еще были названы такие HR-тренды, как разнообразие форм занятости (уход от продажи времени к продаже навыков), удаленная работа, которая дает доступ к глобальным рынкам труда, формирует систему гибридного взаимодействия. Кроме этого, были упомянуты «пожизненное» обучение и мультикарьерность.

Руководитель Центра оценки и кадрового развития специалистов в сфере цифровой трансформации на базе Центра подготовки руководителей и команд цифровой трансформации РАНХиГС Наталья Гаркуша рассказала об оценке цифровых компетенций и карьерном развитии специалистов в госуправлении

Центр оценки и кадрового развития создан в 2020 году в ответ на потребность госсектора в сильных командах цифровой трансформации. «У нас очень остро встал вопрос о том, что нужно помогать руководителям цифровой трансформации как федеральных, так и региональных органов власти подбирать, формировать, развивать команду», – поделилась спикер.

Она перечислила ключевые направления Центра, среди которых:

1) Оценка компетенций команд цифровой трансформации (развитие модели компетенций и инструментов ее оценки, автоматизация оценки, верификация результатов);

2) Формирование кадрового реестра специалистов цифровой трансформации (привлечение специалистов цифровой трансформации, оценка их компетенций и опыта, формирование кадрового реестра, содействие в развитии компетенций и карьеры);

3) Содействие в подборе специалистов цифровой трансформации (содействие в поиске и подборе кандидатов в команды цифровой трансформации по таким ключевым параметрам заказчика, как, например, опыт, компетентность, условия труда).

Для автоматизации вышеупомянутых задач была создана ИТ-платформа cdto.work.

За выступлениями спикеров последовала дискуссия.


29.06.2021